Toksiliste ettevõttete ühised omadused - Imbi Jaks

Toksilises ettevõttes ei peeta probleemiks inimest, kes käitub halvasti. Probleemiks peetakse hoopis töötajat, kes sellele käitumisele tähelepanu juhib või sellele reageerib.

Inimest, keda kõik kardavad, edutatakse ikka ja jälle.
Tema käitumise üle kurdetakse, inimesed ei soovi tema alluvuses töötada ning tema meeskonnas on suur kaadrivoolavus. Juhtkond on sellest kõigest teadlik, kuid kuna ta saavutab häid töötulemusi, vaadatakse tema käitumisele läbi sõrmede. Tulemused kaaluvad üles selle, millist kahju ta inimestele ja töökeskkonnale põhjustab.
Tõe rääkimise eest võidakse Sind karistada.
Sa juhid tähelepanu tegelikule probleemile, kuid selle asemel, et Sinu muret kuulda võtta, muutud hoopis Sina probleemiks. Sind hakatakse pidama negatiivseks, keeruliseks, liiga emotsionaalseks või inimeseks, kes ei sobitu organisatsiooni kultuuriga. Tähelepanu liigub probleemilt sellele, kes julges sellest rääkida.
Juhid tekitavad ja õhutavad teadlikult konflikte.
Selle asemel, et erimeelsusi lahendada, külvavad nad pingeid ja vastandavad inimesi üksteisele. Töötajad jagunevad leeridesse ning tekkinud ebakindlus annab juhile võimaluse jälgida, kes kelle poole hoiab, kes allub survele ja keda on võimalik mõjutada. Konfliktidest saab juhtimisvahend.
Kõige halvemat käitumist lubavad endale need, kellel on kõige rohkem võimu.
Nad võivad töötajaid alandada, ähvardada, kiusata või käituda üleolevalt ja agressiivselt. Nende käitumine on kõigile teada, kuid sellele ei julgeta vastu astuda. Mida kõrgemal inimene organisatsiooni hierarhias asub, seda vähem näib ta oma tegude eest vastutavat.
Juhtkond teab probleemidest, kuid seab organisatsiooni maine inimeste heaolust ettepoole.
Sa pöördud juhtkonna poole lootuses, et probleemiga tegeletakse ja olukord muutub. Selle asemel võid avastada, et esmatähtsaks peetakse ettevõtte maine, juhtide positsiooni või senise võimukorralduse kaitsmist. Nii võib probleemist teatamine seada ohtu hoopis Sinu enda tööalase positsiooni.
Koosolekutel räägitakse seda, mida juhid kuulda tahavad, mitte seda, mis tegelikult toimub.
Kõik teavad, et tähtaegadest ei ole võimalik kinni pidada või et projekt liigub läbikukkumise suunas. Ometi ei julge keegi seda välja öelda. Probleeme ilustatakse, riske pisendatakse ja ebarealistlike plaanidega nõustutakse, sest ausus võib kaasa tuua süüdistusi või ebameeldivaid tagajärgi. Vaikimine tundub turvalisem kui tõe rääkimine.
Head töötajad lahkuvad, kuid süüdi peetakse alati lahkujaid.
Ettevõttest lahkuvad kogenud ja võimekad inimesed ning kaadrivoolavus püsib suur. Selle asemel, et uurida lahkumiste tegelikke põhjuseid, süüdistatakse töötajaid väheses lojaalsuses, sobimatus suhtumises või ebapiisavas pingutamises. Keegi ei taha tunnistada, et probleem võib peituda töökeskkonnas, mis inimesi järjepidevalt lahkuma sunnib.
Sinu mainet võidakse kahjustada juba enne, kui Sa tead, et midagi on valesti.
Piisab ühest eraviisilisest vestlusest, kus avaldad arvamust või tõstatad teema, mis Sinu juhile ei meeldi. Märkamatult võib suhtumine Sinusse muutuda. Sind ei kaasata enam olulistesse aruteludesse, Sind „unustatakse” koosolekutele kutsuda ning vajalik teave ei jõua Sinuni õigel ajal. Sinu tööd ja pädevust hakatakse kahtluse alla seadma, kuid keegi ei selgita, milles probleem seisneb. Sa tajud, et midagi on muutunud, ent ei tea täpselt, mis või miks.
Probleemse käitumise asemel mõistetakse hukka nende reaktsioonid, kes selle all kannatavad.
Inimene, kes külvab konflikte, manipuleerib või käitub teistega halvasti, võib nautida juhtkonna usaldust ja tunnustust. Kui teised tema käitumisele reageerivad, väljendavad rahulolematust või püüavad end kaitsta, süüdistatakse hoopis neid liigses tundlikkuses, negatiivsuses või koostöövõimetuses. Probleemiks ei peeta enam kahjulikku käitumist, vaid nende inimeste reaktsiooni, kellele see kahju teeb.
Ühel hetkel ei tunne Sa iseennast enam ära.
Sa lõpetad oma arvamuse avaldamise, sest ei tea, millised sõnad võivad Sinu vastu pöörduda. Harjutad peas läbi isegi kõige tavalisemaid vestlusi, et mitte midagi valesti öelda. Ülemuse telefonikõne võib tekitada ärevust ning õhtuti kontrollid töömeile, kartes, et oled midagi olulist märkamata jätnud. Hakkad üha sagedamini kahtlema oma otsustes, võimetes ja väärtuses. Lõpuks võid endalt küsida, kas probleem ongi hoopis Sinus.

Edukas väljastpoolt, kurnav seestpoolt

Väljastpoolt võivad sellised organisatsioonid paista edukad, professionaalsed ja hästi juhitud. Neil võivad olla suurepärased majandustulemused, tunnustatud juhid ja muljetavaldav maine. Kuid selle fassaadi taga võivad töötada inimesed, kelle igapäevane eesmärk ei ole enam areneda, panustada ega oma tööst rõõmu tunda, vaid lihtsalt järgmine tööpäev üle elada.

Oluline on meeles pidada, et üksik ebameeldiv olukord või keeruline juht ei tähenda veel toksilist organisatsioonikultuuri. Ohumärgiks on eelkõige korduvad käitumismustrid, probleemide süstemaatiline eiramine ning töökeskkond, kus inimesed ei tunne end turvaliselt ega julge oma arvamust avaldada.