Millised märgid viitavad sellele, et tööandja soovib Sinust vabaneda?

Töötaja vallandamise ettevalmistamine ei pruugi alata ametlikust hoiatusest ega otsesest konfliktist. Mõnikord algab see hoopis märkamatute muutustega töökorralduses, suhtlemises ja juhi suhtumises.

Töötaja võib jätkata oma tööd sama hoolikalt kui varem, kuid avastada, et tema tegevust hinnatakse nüüd teistsuguste reeglite järgi.

Kõige olulisem on mõista, et ohumärk ei ole tingimata see, et juht Sind kritiseerib. Ohumärk on see, kui Sulle ei anta enam õiglast võimalust oma tööd hästi teha, kuid samas peetakse Sind ikkagi ebaõnnestumise eest vastutavaks.

Oluline on tähele panna, et ükski allpool kirjeldatud märk ei tõesta eraldi, et tööandja soovib töötajast vabaneda. Mõnikord põhjustavad sarnaseid muutusi halb juhtimine, organisatsiooni ümberkorraldused või suhtlemisprobleemid. Murettekitavaks muutub olukord siis, kui mitu märki ilmneb koos, süveneb ajas ja puudutab eelkõige ühte töötajat.

11 ohumärki, mida töötaja peaks oskama märgata

1. Juhi sõnad ja tegelikud teod lähevad lahku

Juht kinnitab Sulle, et kõik on korras, ta usaldab Sind ja toetab Sinu tööd. Samal ajal hakkad märkama, et tema käitumine ei vasta öeldule. Pane tähele eelkõige vastuolusid suuliste kinnituste, kirjaliku tagasiside ja tegelike otsuste vahel.

Näiteks kiidab ülemus Sind omavahelises vestluses, kuid koosolekul seab Sinu pädevuse kahtluse alla. Ta ütleb, et eksimus pole oluline, kuid hiljem toob selle välja ametliku probleemina.

2. Sulle ei anta enam tööks vajalikku teavet ja Sind hakatakse süüdistama probleemides, mida Sa ei saanud kontrollida

Varem said olulise info õigel ajal. Nüüd jõuab see Sinuni hilinemisega, puudulikult või üldse mitte. Eriti tõsiseks ohumärgiks on, kui Sind süüdistatakse eksimuses, mille vältimiseks vajalik teave oli Sinu eest varjatud, mida Sulle ei edastatud.

Näiteks muudetakse projekti tähtaega või nõudeid, kuid Sind ei teavitata. Hiljem küsitakse, miks Sa ei tegutsenud uute juhiste järgi.
Või hilineb projekt teise osakonna tegevusetuse tõttu, kuid vastutajaks nimetatakse Sind.
Või muudab juht prioriteete, kuid hiljem kritiseerib Sind algsete ülesannete täitmata jätmise pärast.

Kui tunned, et Sinuga käitutakse nii, küsi juhilt e-kirja teel üle, milline on Sinu vastutus, Sinu tegelik otsustusõigus ja selgita, millised on Sinust sõltumatud takistused töö tähtajaliseks teostamiseks.

3. Sind jäetakse otsustamisest ja koosolekutest kõrvale ning Sinu suhted kolleegidega hakkavad muutuma

Koosoviibimised, kuhu Sind varem kutsuti, toimuvad nüüd ilma Sinuta. Sinu vastutusvaldkonda puudutavaid otsuseid tehakse Sinu osaluseta. Märkad, et kolleegid suhtlevad sinuga ettevaatlikumalt. Sind ei kaasata enam mitteametlikesse aruteludesse, Sinu küsimustele vastatakse napisõnaliselt. Kolleegid võivad pöörduda küsimustega Sinu asemel otse Sinu juhi poole. 

See ei tõesta, et Sinu kohta levitatakse negatiivset infot, kuid selle tagajärjel võid kaotada ülevaate oma valdkonnast ning Sinu roll organisatsioonis muutub järjest nõrgemaks.

Jälgi, kas kõrvalejätmine puudutab üksikuid koosolekuid või kujuneb sellest korduv muster. Pane tähele, kas muutus on üldine või puudutab see ainult Sinuga suhtlemist.

4. Sinu saavutusi pisendatakse, kuid väikesi eksimusi hakatakse ebaproportsionaalselt rõhutama

Töö, mille eest Sind varem tunnustati, muutub iseenesestmõistetavaks. Positiivseid tulemusi ei mainita, kuid väiksemaid puudusi rõhutatakse.

Sa võid täita kümnest eesmärgist üheksa, kuid tagasiside keskendub ainult kümnendale. Ohumärk ei ole negatiivne tagasiside, vaid süstemaatiliselt ühekülgne hinnang, milles Sinu tegelikud tulemused ei kajastu tasakaalustatult.

Varem käsitleti väiksemaid vigu tavapärase töö osana: „kes teeb, sel ikka juhtub“. Nüüd pannakse samasugused eksimused kirja, saadetakse nende kohta e-kirju või arutatakse neid juhtkonna ees. Jälgi, kas samasuguseid eksimusi käsitletakse teiste töötajate puhul samamoodi või ainult Sinu puhul. Erinev kohtlemine võib olla oluline, kuigi ka sellel võib olla objektiivne põhjus.

Näiteks üks hilinenud vastus või väike vormistusviga muutub tõendiks Sinu väidetavast ebaprofessionaalsusest.

5. Sinu tööd hakatakse tavapärasest intensiivsemalt kontrollima

Juht nõuab järjest sagedamini aruandeid, soovib saada kõikidest kirjadest koopiaid või kontrollib üksikasju, mille üle sul varem oli otsustusõigus. 

Kontrollimine iseenesest ei ole probleem. Juhtidel on õigus töö kvaliteeti jälgida. Kuid ohumärgiks muutub see siis, kui kontroll on valikuline, ebaproportsionaalne või seda kasutatakse eelkõige eksimuste otsimiseks, mitte töö parandamiseks.

6. Sinu otsustusõigust vähendatakse, kuid vastutus jääb alles

See on üks kõige olulisemaid märke, et midagi on toimumas.

Juht võtab enda kontrolli alla tööülesanded ja otsused, mille tulemuste eest vastutad endiselt Sina. Sa ei saa enam valida töömeetodeid, kinnitada tegevusi ega mõjutada tähtaegu, kuid tulemuste eest vastutad jätkuvalt Sina.

Sellises olukorras tekib väga tugev vastuolu: Sinult võetakse võimalus tulemust mõjutada, kuid jäetakse kohustus tulemuse eest vastutada. Vastutus käib alati käsikäes otsustusõigusega.

Kui see juhtub, tasub kirjalikult taasesitatavas vormis täpsustada, millised otsused kuuluvad Sinu pädevusse, mille eest Sina ka vastutad ja kes vastutab ülejäänute eest.

7. Sulle antakse ülesanded suuliselt, kuid hiljem eitatakse kokkuleppeid

Juht palub sul midagi teha või annab tegevusele nõusoleku, kuid teeb seda suuliselt. Kuid kui tulemus ei vasta ootustele, võib ta väita, et ta ei ole sellist korraldust andnud või et Sa said temast valesti aru.

Seda ei saa automaatselt pidada tahtlikuks manipuleerimiseks. Küll aga muudab korduv vastuoluline juhendamine töötaja olukorra ebakindlaks.

Et ennast kaitsta, kinnita olulised suulised kokkulepped kohe juhile saadetava e-kirjaga: „Kas ma sain õigesti aru, et selle projekti tähtaega nihutati nädal aega edasi? See tähendab siis, et mul on oma tööülesannete täitmiseks aega /kuupäevani/? Kui sain mõnest juhisest valesti aru, palun anna teada.“

8. Tagasiside muutub ebamääraseks ja isiklikuks

Varem rääkis juht konkreetsetest töötulemustest. Nüüd hakkavad kõlama väljendid:

• „Sul on vale suhtumine.“
• „Sinu suhtlustoon ei sobi.“
• „Sinu energia mõjutab meeskonda.“
• „Sa ei ole piisavalt koostööaldis.“
• „Sa ei sobitu meie meeskonnaga.“ jne

Selline tagasiside võib olla õigustatud, kui seda toetavad konkreetsed näited ja selged ootused. Probleem tekib siis, kui juht ei oska selgitada, milline käitumine oli sobimatu, millal see toimus ja mida töötaja peaks muutma.

Enda kaitsmiseks küsi konkreetseid näiteid, oodatavat käitumist ja viisi, kuidas paranemist hinnatakse. Ja seda taas kirjalikult.

9. Sinu töö tulemuste asemel hakatakse hindama Sinu isiksust

Arutelude keskmes pole enam see, kas töö on tehtud, tähtajad täidetud või eesmärgid saavutatud. Selle asemel räägitakse sellest, et Sa oled „keeruline“, „liiga tundlik“, „kaitsev“, „negatiivne“ jms. Sellisel juhul võib tekkida olukord, kus Sinu tööalased saavutused ei muuda enam juhi hinnangut, ta on oma otsuse juba teinud.

Jälgi, kas Sinu kohta antavad hinnangud on seotud kontrollitavate faktidega või põhinevad need lihtsalt Sinu isiku kohta antavatel hinnangutel.

10. Sinu kohta hakatakse kujundama kindlat negatiivset narratiivi

Üksikud sündmused seotakse omavahel looks, mille järgi oled Sina probleem.

• Sa küsid täpsustusi, kuid seda tõlgendatakse vastuvaidlemisena.
• Sa kaitsed oma tööalast otsust, kui seda nimetatakse kaitsvaks käitumiseks.
• Sa juhid tähelepanu riskile, kuid seda kirjeldatakse negatiivse suhtumisena.
• Sa palud kirjalikke juhiseid, kuid seda peetakse usaldamatuseks.

Iga olukord eraldi võib olla seletatav. Kuid kui kõiki Sinu tegevusi tõlgendatakse järjekindlalt negatiivselt, võib kujuneda muster, milles sul on üha raskem näidata oma tööd objektiivses valguses.

11. Juht väidab, et ta on Sind palju aidanud, kuid tegelikku tuge pole olnud

Juht võib väita, et on Sulle korduvalt tagasisidet andnud, võimaldanud arengut ja pakkunud tuge. Sina aga ei ole saanud konkreetseid juhiseid, realistlikke eesmärke ega selget võimalust väidetavaid puudusi parandada. Sellises olukorras tuleks kontrollida, kas tööandja väited vastavad dokumenteeritud tegevustele. Kas on olemas varasemad hoiatused, arenguvestluste kokkuvõtted, kirjalikud kokkulepped ja tõendid tegelikult pakutud abist.

Kuidas aru saada, kas tegemist on üksikute probleemide või süstemaatilise tegevusega?

Kõige rohkem annab sellest märku muutuste korduvus, omavaheline seos ja tagajärg.

Ohumärkide hindamise kontrollnimekiri:

• Juhi sõnad ja teod on korduvalt vastuolus 
• Mulle ei anta vajalikku teavet
• Mind jäetakse olulistest aruteludest kõrvale
• Minu väikesi eksimusi rõhutatakse ebaproportsionaalselt
• Minu tööd kontrollitakse varasemast palju rohkem
• Minu otsustusõigus on vähenenud, kuid vastutus mitte
• Suulisi kokkuleppeid eitatakse hiljem
• Tagasiside on ebamäärane või isiklik
• Töötulemuste asemel hinnatakse minu isiksuslikke omadusi
• Minu saavutused jäetakse tähelepanuta
• Mind süüdistatakse minust sõltumata probleemides
• Kolleegide suhtumine minusse on muutunud
• Minu tegevusi tõlgendatakse järjekindlalt negatiivselt
• Juht väidab, et on mind aidanud, kuid tegelikku tuge pole olnud

Oluline on jälgida, kas tööandja annab Sulle selged ootused, vajaliku info, reaalse võimaluse tööd teha ja võimaluse kriitikale vastata.

Kuidas võib olukord aja jooksul areneda?

Järgmine skeem kirjeldab üht võimalikku sündmuste käiku. See ei tähenda, et kõik tööalased konfliktid või vallandamised kulgeksid selliselt.

1. Suhtumise muutumine. Juhi suhtlus muutub jahedamaks. Väheneb usaldus ja avatud infovahetus.
2. Töötaja mõjuvõimu vähendamine. Töötajat ei kaasata enam otsustesse ning tema ligipääs teabele väheneb.
3. Eksimuste ja puuduste esiletõstmine. Kontroll suureneb. Negatiivseid juhtumeid dokumenteeritakse rohkem kui positiivseid tulemusi.
4. Negatiivse hinnangu kinnistamine. Tagasiside liigub konkreetsetelt tulemustelt töötaja suhtumise, isiksuse ja sobivuse hindamisele.
5. Personaliosakonna või juhtkonna kaasamine. Koostatakse ametlikke kokkuvõtteid, hinnanguid või töösoorituse parandamise plaani.
6. Töösuhte lõpetamise ettevalmistamine. Tööandja võib teha ettepaneku poolte kokkuleppel lahkumiseks või alustada seaduses ette nähtud ülesütlemismenetlust.

Kõige kasulikum on tegutseda juba esimeste korduvate ja kontrollitavate vastuolude ilmnemisel, mitte oodata ametlikku hoiatust.

Kuidas Sina kui töötaja peaksid ennast kaitsma?

1. Koosta sündmuste kronoloogia

Ära tugine ainult mälule või üldisele tundele, et Sind koheldakse ebaõiglaselt. Pane iga olulise juhtumi kohta kirja kuupäev, osalejad, juhtunu, selle mõju tööle ning võimalikud tõendid, kuid seda kõike võimalikult neutraalselt.

Kuupäev	Mis juhtus?	Mõju tööle	Tõend
5. september	Projekti nõudeid muudeti mind teavitamata	Töö tuli ümber teha	E-kirjad, ümbertehtud töö erinevad variandid
20.september	Mind ei kutsutud otsustuskoosolekule	Puudus vajalik info edasise töö kohta	Kutse ja protokoll
3. oktoober	Mind kritiseeriti muudatuste mittejärgimise eest	Negatiivne hinnang tööle, enesehinnangu langus	Juhi kiri

2. Kinnita olulised kokkulepped kirjalikult

Pärast olulist suulist vestlust saada juhile lühike kokkuvõte ja küsi, kas oled kõigest õigesti aru saanud. See aitab vältida hilisemaid vaidlusi selle üle, mida kokku lepiti, kes otsustas ja millised tähtajad kehtisid.

3. Küsi selgeid, mõõdetavaid ootusi

Kui Sulle öeldakse, et Sinu töötulemused ei vasta ootustele, küsi:

• Milline konkreetne tulemus ei vasta nõuetele?
• Millist tulemust minult oodatakse?
• Mis ajaks pean selle saavutama?
• Milliseid vahendeid ja otsustusõigust mulle selleks võimaldatakse?
• Kuidas hinnatakse, kas olen ootused täitnud?

Kui tööandja ei anna selgeid vastuseid, dokumenteeri ka see.

4. Säilita tõendid oma töötulemuste kohta

Hoia alles lubatud ulatuses tööalased hinnangud, saavutuste kokkuvõtted, ülesannete täitmist kinnitavad andmed ja asjakohane kirjavahetus.

Ära vii isiklikku keskkonda konfidentsiaalseid ettevõtte dokumente, klientide isikuandmeid ega ärisaladusi. Tõendite kogumine peab jääma seaduslikuks ja kooskõlla andmekaitsenõuetega.

5. Ära lase end provotseerida ja hoidu emotsionaalsest konfliktist

Kui juht käitub ebaõiglaselt, võib tekkida soov ennast pikalt õigustada, vaielda või saata emotsionaalseid kirju. Selline reaktsioon võib olukorda halvendada ja juhtida tähelepanu algselt probleemilt Sinu reageerimisviisile. Parem on vastata rahulikult, konkreetselt ja faktidele tuginedes.

Näiteks: Soovin olukorda täpsustada. Minu käsutuses olnud teabe põhjal tegutsesin vastavalt 12. oktoobril saadud juhistele. Kui ootused on muutunud, palun need kirjalikult kinnitada, et saaksin edaspidi neist lähtuda.

6. Ära kirjuta lahkumisavaldusele või kokkuleppele alla surve all

Kui Sulle tehakse ettepanek töösuhe lõpetada, palu lõpetamise tingimused kirjalikult. Kui Sulle esitatakse ootamatult lõpetamiskokkulepe, ei ole Sul kohustust see kohe allkirjastada. Sul on õigus võtta see dokument endaga kaasa ja tutvuda rahulikumas olukorras selle sisusaga. Samuti võid konsulteerida juristiga.

Enne nõustumist kontrolli, millisel alusel töösuhe lõpeb, millised hüvitised ja muud tasud kaasnevad ning kuidas see mõjutab Sinu õigusi.

Eestis on oluline eristada töölepingu lõpetamist poolte kokkuleppel ja tööandjapoolset ülesütlemist. Nende õiguslikud tagajärjed võivad olla erinevad.

Mida Sina kui töötaja ei tohiks teha

Isegi kui olukord tundub ebaõiglane, tasub vältida järgmisi vigu:

• Ära püüa kõike parandada ainult veel rohkem töötades.
  Kui probleem on ebaselgetes ootustes või muutunud juhtimissuhtes, ei pruugi pikemad tööpäevad midagi lahendada.
• Ära vabanda automaatselt iga süüdistuse eest.
  Enne vastutuse võtmist selgita välja, mis tegelikult juhtus ja millised asjaolud sõltusid sinust.
• Ära süüdista juhti kirjalikult salajases vallandamisplaanis ilma tõenditeta.
  Keskendu kontrollitavatele sündmustele, mitte oletatavatele motiividele.
• Ära loobu oma õigustest lihtsalt selleks, et konflikt lõpeks.
  Töölepingu lõpetamise kokkuleppega nõustumisel võivad olla pikaajalised tagajärjed.
• Ära jää probleemiga üksi.
  Vajaduse korral pöördu usaldusisiku, ametiühingu, töökeskkonnavoliniku, juristi või Tööinspektsiooni nõustamisteenuse poole, sõltuvalt probleemi olemusest.

Millal on olukord eriti tõsine?

Erilist tähelepanu väärib olukord, kus esinevad korraga järgmised asjaolud:

• Sulle esitatakse süüdistusi, kuid ei anta konkreetseid näiteid.
• Sul pole võimalik väidetavat probleemi kontrollida ega parandada.
• Sinult võetakse tööks vajalik info või otsustusõigus.
• Samas nõutakse endiselt täielikku vastutust tulemuste eest.
• Sinu positiivsed töötulemused ei mõjuta enam juhipoolset hinnangut.
• Negatiivne hinnang jääb püsima sõltumata tegelikest saavutustest.
• Sinu kohta esitatakse ametlikult väiteid, mis ei vasta Sinu teada faktidele.

Sellises olukorras on mõistlik saada sõltumatut tööõiguslikku nõu juba enne järgmise ametliku dokumendi allkirjastamist.

Olulised tööõiguslikud põhimõtted Eestis

Eestis ei saa tööandja töölepingut lihtsalt meelevaldselt lõpetada. Töölepingu seadus näeb tööandjapoolseks ülesütlemiseks ette õiguslikud alused ja nõuded.

Näiteks töötaja töövõime või töökohustuste täitmisega seotud põhjustel ülesütlemisel võib olla vajalik eelnev hoiatus ning töötajale võimaluse andmine oma käitumist parandada, välja arvatud seaduses ette nähtud erandjuhtudel.

Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemise vaidlustamiseks on üldjuhul 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest, mitte töösuhte tegelikust lõppemise päevast.

Kasulikud ametlikud allikad:

• Töölepingu seadus, Riigi Teataja
• Tööinspektsioon ja tööalane nõustamine
• Andmekaitse Inspektsioon

Need on üldised põhimõtted. Iga konkreetse juhtumi hindamisel tuleb arvestada ülesütlemise alust, töölepingu tingimusi ja asjaolusid.

Kõige olulisem

Töötaja peab jälgima mitte ainult seda, mida juht tema kohta ütleb, vaid ka seda, kas juht loob tingimused, milles töötajal on võimalik oma ülesandeid edukalt täita.

Hea ja õiglane juhtimine tähendab, et töötaja teab, mida temalt oodatakse, saab oma tööks vajalikku teavet, mõistab talle antud tagasisidet ning tal on võimalik puudusi parandada.

Murettekitav on vastupidine olukord, kus ootused juhi poolt muutuvad ebaselgeks, teave ei liigu, otsustusõigus väheneb, kontroll suureneb ja tagasiside muutub järjest isiklikumaks.

Sinu tööülesanne ei ole püüda ära arvata, mida juht mõtleb. Kõige olulisem on muuta olukord võimalikult läbipaistvaks: küsida selgeid ootusi, dokumenteerida kokkuleppeid, säilitada tõendid oma töötulemuste kohta ning reageerida faktidele, mitte oletustele.

Seda järgides saad töötajana paremini eristada tegelikke tööalaseid puudusi ebaõiglasest kohtlemisest ja vajaduse korral oma õigusi kaitsta.